Management - Vev

Management

Un article de Vev.

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Sommaire

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rapport

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introduction

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explication de la problématique et cadrage

Qu'est ce qui fait que certains individus se sentent autorisés à endosser les figures modernes du management?

"s'autoriser" on note une notion de l'autorité. Par le passé cette autorité tombait du ciel il y avait une légitimité

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plan

Enfin voici comment va se dérouler ce rapport ; nous commencerons par un état de l’art du corpus théorique usuel des modèles dominants qui est enseigné au universitaire, ensuite nous nous intéresserons aux conséquences sur la société de ces nouvelles formes de management. Nous verrons ensuite que de nouvelles formes d'entreprises tentent d'émerger.

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appareillage critique

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les formes de M 



« Les désordres du travail. Enquête sur le nouveau productivisme » Philippe ASKENAZY, Seuil, 2004, 96 p.

Toyota introduisit outre atlantique ses techniques managériales

La montée du chômage nous a habitués depuis trente ans à ne plus nous interroger sur les conditions de travail, mais sur le seul fait d’en avoir ou pas. Pourtant, les 3.000 accidents de travail qui ont lieu chaque année représentent 3 % de la richesse nationale, soit l’équivalent de plus d’une dizaine de jours fériés ! Le déni collectif de cette réalité tient à la conviction que l’abandon du taylorisme aurait notablement changé la donne : autonomie, responsabilisation, coaching, appui sur le réseau, utilisation massive des techniques de communication etc… auraient remisé la pénibilité d’hier, avec son lot de sujétions aux hiérarchies pesantes. Tout a commencé, au début des années 1980, par l’obligation faite aux constructeurs automobiles japonais, pour pouvoir vendre leurs produits sur le marché américain, de construire leurs véhicules sur place. C’est ainsi que Toyota introduisit outre atlantique ses techniques managériales : polyvalence et poly compétence des salariés (devant pouvoir changer de poste, en s’adaptant aux besoins), travail en équipe, production juste à temps ( suppression des stocks remplacés par le flux tendu), démarche qualité (recherche de la satisfaction du client)… le productivisme réactif qu’on pensait inadapté aux mentalités occidentales s’est imposé non seulement à l’industrie, mais s’est étendu au tertiaire, devenant bientôt le nouveau paradigme gestionnaire s’imposant sur tous les continents. Ces innovations comportent une dimension positive qu’on peut constater au quotidien, mais ont été aussi marquées par l’apparition d’effets induits négatifs, aggravant les nuisances et le stress. La chaîne des causalités est très complexe. Mais, l’organisation en équipe qui apporte plus d’autonomie, intensifie aussi bien plus le travail. Tout comme la rotation des postes qui enrichit les tâches mais rend plus difficile l’apprentissage des règles de sécurité. Entre 1990 et 2000, l’ensemble des indicateurs portant sur les conditions de travail a viré au rouge en Europe et plus particulièrement en France où les cas de maladie professionnelle ont été multipliés par dix. S’agirait-il simplement d’une plus grande sensibilité aux conditions de travail ? Les USA démontrent le contraire, eux qui ont vu, dans la même période, le taux d’accident de travail et de maladie professionnelle s’effondre dans une proportion allant de 30 à 45 % ! Aucune philanthropie en la matière, simplement la conviction que dans un environnement plus sûr et moins astreignant, la motivation des salariés progresse, l’absentéisme régresse et les coûts des assurances diminuent. Preuve que la qualité du travail doit être vue non comme un obstacle à la création des richesses, mais comme une clef de l’innovation. Du côté tant des partenaires sociaux que de l’Etat français, cette question reste superbement ignorée et renvoyée à un problème avant tout individuel relevant du médecin, du psychothérapeute, voire du juge.



Le manager moderne fait appel aux emplois précaires, or les chiffres 


« Le salarié de la précarité » Serge PAUGAM, puf, 2000, 443 p.

Serge Paugam démontre que les trois dernières formes d’intégration (incertaine, laborieuse et disqualifiante), concernent 58% de l’ensemble des salariés qui vivent donc un sentiment d’inutilité, une dégradation des conditions de santé, une perte de confiance en soi, une détérioration tant des relations au sein du couple qu’entre parents et enfants.

Face au fléau que constitue le chômage, on a cru, au cours des vingt dernières années, que l’essentiel était de permettre aux exclus de retrouver un emploi, seul moyen non seulement de rétablir leur autonomie financière, mais aussi de réinstaurer leur dignité. Il est temps d’ouvrir les yeux, l’emploi ne met à l’abri ni de la pauvreté matérielle, ni de la détresse psychologique, ni de la souffrance : la forte croissance du temps partiel contraint (passé de 800.000 emplois à 1,4 million, en moins de dix ans), l’augmentation des contrats précaires (de 737.000 en 1982 à 2 millions en 199Image:Cool.gif, les rétributions dérisoires, la pression de l’organisation du travail intensifiant le stress et la pénibilité, l’absence d’intérêts des tâches , la dévalorisation morale des salariés, le blocage des salariés ... constituent autant de circonstances qui démontrent que le « travail peut être un facteur d’épanouissement mais aussi de frustration, voire d’aliénation » (p.95) C’est ce que démontre avec maestria, Serge Paugam dans un ouvrage au style lumineux et à l’écriture d’une grande transparence. L’auteur définit deux axes permettant d’établir cette intégration professionnelle qui passe par l’affirmation de soi et la garantie de sa dignité dans le travail : la satisfaction et stabilité. La mesure de la satisfaction peut être effectuée au travers de trois domaines : le plaisir de l’acte même du travail (« homo faber »), dans sa rétribution (« homo oeconomicus ») et dans les relations sociales qu’il permet de tisser (« homo sociologicus »). Quant à la stabilité, elle se mesure dans l’absence de menace de suppression d’emploi et aux perspectives de promotion qui constituent autant de rétributions différées. A partir de ces facteurs, l’auteur définit quatre situations d’intégration professionnelle. C’est tout d’abord l’intégration assurée qui cumule la satisfaction au travail et la stabilité de l’emploi. C’est ensuite l’intégration incertaine, marquée par une satisfaction négative, mais une stabilité garantie. C’est encore l’intégration laborieuse qui propose certes un emploi stable mais une grande insatisfaction au travail. Dernier cas de figure, l’intégration disqualifiante où l’on trouve à la fois l’insatisfaction au travail et l’instabilité de l’emploi. L’auteur illustre chacune de ces situations, en décrivant sept entreprises qui démontre comment se manifeste ces différentes formes d’intégration (parmi lesquelles, une entreprise d’informatique, EDF-GDF, une caisse de la MSA, une entreprise de construction de meuble ou encore agro-alimentaire). La lecture de cet ouvrage permet d’affirmer que la précarité du salarié ne recouvre seulement la menace sur l’emploi, mais correspond aussi à un travail sans intérêt, mal rétribué ou faiblement reconnu. Il est curieux, à cet égard, de constater que pour les chercheurs anglais, la précarité tient au seul niveau de rémunération, considéré comme l’unique moyen de compenser l’insécurité de l’emploi considérée comme une règle incontournable. Au travers d’ enquêtes de l’INSEE ainsi que des témoignages de mille salariés, Serge Paugam démontre que les trois dernières formes d’intégration (incertaine, laborieuse et disqualifiante), concernent 58% de l’ensemble des salariés qui vivent donc un sentiment d’inutilité, une dégradation des conditions de santé, une perte de confiance en soi, une détérioration tant des relations au sein du couple qu’entre parents et enfants. L’amélioration des conditions d’épanouissement dans le travail continue donc à être d’une actualité brûlante !


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conséquences


Tout ceci pour 

« La bourse ou la vie - La grande manipulation des petits actionnaires » Philippe LABARDE, Bernard MARIS, Albin Michel, 2000, 200 p.


Voilà un ouvrage sur l’économie du type qu’on aimerait lire un peu plus souvent. Les auteurs y prennent délibérément partie contre ce courant dominant qui voudrait nous faire croire que le marché et le contrat seraient l’unique et l’ultime règle de vie que pourraient établir les êtres humains entre eux. Contestant ce postulat, ils nous proposent une démonstration des plus revigorante quant aux mutations récentes de nos sociétés. Au départ de la nouvelle économie, expliquent-ils, il y a une fantastique révolution technique marquée par l’explosion des nouvelles technologies et le développement des services. Puis, il y a eu cette réorganisation de la production basée sur les flux tendus et la demande des consommateurs. Il s’en est suivi une importante amélioration de la productivité et de la rentabilité du capital et un accroissement considérable de la part des profits dans le revenu national (faisant diminuer d’autant la proportion des salaires). Or, affirment encore les auteurs, la seule question qui vaille en économie politique est celle du partage des richesses. L’équilibre qui avait prévalu durant les trente glorieuses entre une croissance des revenus du travail et la progression de la productivité n’est plus valable. Les salariés se retrouvent confrontés à trois modifications majeures de leur statut. C’est d’abord le développement de la flexibilité et la précarité du travail : intérimaires, contrats à durée déterminée, apprentissages, stagiaires concernent aujourd’hui en France 15% des salariés. C’est, ensuite, l’émergence des stocks-options, cette modalité de rémunération qui consiste à verser à côté du salaire, des actions de l’entreprise qui l’emploie (la masse des dividendes versés par les sociétés cotées en bourse a triplé entre 1992 et 199Image:Cool.gif. C’est enfin la menace de remplacement de la retraite par répartition par la retraite par capitalisation, les fameux fonds de pension. Ce serait le triomphe du citoyen boursier, contrôlant le marché, qui viendrait remplacer le salarié. La réalité est bien entendu toute autre : aux USA, 10% des ménages possèdent 86,8% des actions ! La démonstration de Philippe Labarde et de Bernard Maris est particulièrement éclairante en ce qui concerne les fonds de pension. Ceux-ci constituent pour eux un fantastique racket monté par le lobby des assurances. Le prétexte utilisé réside dans le vieillissement de la population (aujourd’hui deux actifs pour un inactif contre un pour un, en 2040). On évoque couramment des solutions drastiques pour enrayer cette dérive : retarder l’âge de la retraite, augmenter les cotisations des actifs ou encore diminuer le taux des pensions. Il suffirait peut-être de faire cotiser aussi les profits pour régler le problème (l’accroissement de la productivité permettant par ailleurs de compenser l’augmentation du nombre d’inactifs). Surfant sur cette peur, les fonds de pension proposent une cotisation individuelle qui serait resservie à l’âge de la retraite. Mais là aussi, la réalité zest toute autre : ainsi, aux USA des 15% de rentabilité exigée par les banques d’affaire chargées de gérer le sommes ainsi collectées, les retraités en perçoivent à peine 5%, obligés dans beaucoup de cas à travailler pour compenser la faiblesse des pensions.


mais qu'est ce que la richesse, juste du PIB? 

« Qu’est ce que la richesse ? » Dominique MEDA, édition Aubier, 1999, 423 p.

Après avoir longuement interrogé la notion de travail (« Le travail, une valeur en voie de disparition », cf. Lien Social n°369), Dominique Méda récidive avec bonheur. A son tableau de chasse, cette pourfendeuse d’évidences, accroche ici un nouveau trophée : la richesse. Nos sociétés explique d’emblée l’auteur se prétendent riches au prétexte qu’elles amèneraient sur le marché une profusion de biens et de services que les individus s’approprient et consomment. De fait, en 30 ans, la France a triplé son Produit Intérieur Brut, triplant donc théoriquement sa richesse. Le spectacle que donne notre pays avec une exclusion galopante ne vient pas confirmer une telle hypothèse. Dominique Méda dénonce trois coups de force d’une science économique qui s’est imposée progressivement depuis le début de l’ère industrielle comme seule et unique tableau de bord du bonheur humain.

Premier coup de force, dont sont responsables les premiers économistes tels Malthus ou Jean-Baptiste Say, mais qui a été allègrement repris par les techniciens de la comptabilité nationale : seule la production des biens et des services échangés sur la marché peut être considérée comme richesse. A l’inverse, tout ce qui ne bénéficie pas de transaction marchande est perçu comme parfaitement improductif. Un professeur de collège qui dispense son savoir est donc une charge pour la société jusqu’à ce qu’il se mette à monnayer des cours particuliers auquel cas, il devient créateur de richesse ! Cette logique en vient à accrocher la notion de bien-être au seul taux de croissance de la production, en méprisant au plus haut point d’autres facteurs tels l’instruction acquise, l’égalité des sexes, le degré de violence, l’état de santé de la population, son degré de stress et d’angoisse, la qualité de l’air ou de l’eau… toutes choses essentielles à l’équilibre du citoyen mais considérées comme quantité négligeable par nos économistes. Jamais, on ne se félicite de la part toujours grandissante que représente le budget de la santé (pourtant source de mieux-être) dans le PIB. Bien au contraire, on s’en plaint, y voyant une catastrophe, et l’on cherche à le réduire. Ces dépenses sont ni plus ni moins présentées comme un furoncle, une sangsue sur une production dont rien ne doit venir contrarier la croissance.

Et, c’est bien là, le second coup de force de l’économie : la croissance n’aurait pas de fin car les besoins seraient infinis. Il y a, en fait, amalgame entre le besoin qui est satiable et parfois vital (besoin de s’alimenter, de boire, d’affection…) et le désir qui est insatiable et n’est jamais vraiment comblé. « L’économie vit de cette confusion : elle vit sur le désir et non pas sur le besoin, ou sur le grimage du désir en besoin. » (p.89) Tout comme cette idée d’un consommateur roi faisant la pluie et le beau temps sur un marché en fonction de sa décision d’achat et qui s’appuie sur une inversion de perspective : « ce ne sont pas les besoins des consommateurs qui déterminent la production (…) mais bien des producteurs qui s’efforcent d’inventer des produits (et des représentations de celui-ci) susceptibles d’exciter le désir du client ou mieux de susciter de nouveaux désirs. » (p.87)

Troisième coup de force, celui qui consiste à se réjouir du taux de croissance sans s’inquiéter du comment cette consommation se répartit au sein de la population. Au prétexte de satisfaire les besoins de tous, ce sont les désirs des catégories les plus solvables qui sont comblés, cependant que les plus démunis voient leurs besoins primaires de moins en moins pris en compte.

Allègrement, se trouvent ainsi assimilés la production, la consommation et le progrès comme si le bonheur avait pour seule et unique source la productivité. Kende a proposé six critères pour définir la notion de progrès : amélioration du bien-être physique/protection et allongement de la vie/rationalisation des efforts/élargissement du savoir et de la culture/postulat se justice. A l’aune de cette approche, l’accroissement des biens de consommation ne représente qu’un des facteurs concourant au bien-être humain. L’ensemble des besoins, désirs et pulsions nécessaires à son équilibre ne se réduit pas en temps quantifiable de produit et d’avoir. Il devient urgent que la comptabilité nationale sensée déterminer la bonne santé de notre société, intègre enfin une comptabilité patrimoniale (prenant en compte l’état des ressources naturelles, de l’environnement …) ainsi qu’une comptabilité sociale (faisant le point de l’effet sur le lien social, sur la qualité des relations humaines …). Ce qui est bon pour la consommation n’apparaîtra alors pas forcément bon pour la société, démontrant que la croissance peut se traduire par des dégâts considérables tant pour le cadre que pour la qualité de vie de la population.

Il ne s’agit pas ici de dénier tout droit d’existence aux activités productrices qui fournissent effectivement les produits qui nous sont nécessaires. Ce dont il est question, c’est bien de replacer cette source de richesse à sa juste place aux côtés d’autres formes d’activités humaine que sont les activités amicales, amoureuses, familiales, culturelles et politiques (dans le sens de la participation à la vie de la cité) tout aussi nécessaires et importantes à l’épanouissement humain. Cette segmentation du temps n’a pas toujours existé. Auparavant, travail, fête, famille, sociabilité de rue se mêlaient. Le temps de loisirs a été inventé pour permettre la reconstitution d’une force de travail que l’industrialisation avait plutôt tendance à épuiser. Les libéraux se sont lancés dans l’éloge sans limite du travail. Cherchant à démontrer que l’ensemble des activités humaines sont en fait travail, ils proposent de transformer chaque citoyen en prestataire vendant au plus offrant son savoir-faire (en dehors de tout contrat et de toute régulation). A l’opposé, dans le sillage de la réduction du temps de travail se développe un autre combat qui ne pourra l’emporter qu’à condition de placer à côté de l’objectif du partage du travail, la promotion d’autres ambitions : celle de disposer plus de temps pour les enfants, pour le conjoint, pour soi ou pour la collectivité. 


« La société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social » Vincent DE GAULEJAC, Seuil, 2005, 282 p.

Voilà une charge implacable, mais néanmoins fortement argumentée contre une idéologie qui a envahi progressivement tous les pores de notre société. La loi du marché et la compétition généralisée s’imposeraient à tous. Chacun est convoqué au service d’une économie entrée dans une quête de performance et une guerre de position où la seule alternative serait de gagner ou de disparaître. Le capitalisme financier a remplacé le capitalisme industriel : la valeur de l’entreprise est mesurée quotidiennement à l’aune des marchés. Le comptable s’est substitué au stratège, le court terme au long terme, la recherche du gain immédiat à la mise en place d’une production de qualité. L’obsession de la rentabilité financière a été encore plus accrue par le mode de rémunération des cadres dirigeants qui, au travers des stocks options, sont directement intéressés à la valeur en cours de l’action. Le fragile équilibre entre capital et travail vers lequel tendait l’Etat social depuis l’après guerre est rompu, le travail n’étant plus considéré qu’en tant que variable secondaire devant être rendue malléable et flexible pour l’adapter aux exigences du marché. Le nouveau management a tourné le dos au système hiérarchique et disciplinaire qui imposait le contrôle par un surmoi sévère et vigilant. Il l’a remplacé par l’adhésion, l’implication subjective et l’implication affective du salarié, cherchant à transformer l’énergie libidinale en force de travail. Il exige que celui-ci projette son propre idéal dans celui de la firme qui l’emploie. Quand l’individu ne répond pas ou plus à ces exigences, il est alors rejeté. Son employabilité est mesurée à sa capacité de mobilité, de disponibilité et d’adaptabilité. Premier fondement de ce pouvoir managérial qui essaie d’apparaître neutre et impartial : le langage de l’insignifiance qui recouvre la complexité par l’évidence, neutralise les contradictions par le positivisme, éradique les conflits d’intérêts par l’affirmation de valeurs qui se veulent universelles. Le passé est oublié, le présent dévalorisé. Seul compte l’exaltation de l’avenir : toujours plus haut, toujours mieux, dans une progression sans contradiction où a disparu toute erreur, toute faute, toute imperfection et toute impureté, dans un monde où tout désir doit être satisfait et tout manque supprimé. Second fondement d’une tentative de légitimation : des instruments qui semblent apporter de la transparence là où règne l’arbitraire, de l’objectivité là où domine la contradiction et enfin de la sécurité dans un monde instable et menaçant, mais qui ne relèvent que du syndrome de la quantophrénie (« illusion qui consiste à croire que la réalité peut être comprise et maîtrisée à condition de pouvoir la mesurer.» p.71). Les considérations comptables et financières l’emportent aujourd’hui sur les considérations humaines et sociales. Ce n’est ni une malédiction, ni une fatalité, mais un choix de société.


On a assisté, depuis une vingtaine d’années, à une profonde disqualification du travail sous la forme d’une remise en cause les valeurs du métier et de l’art du bien faire. Le management ne se préoccupant plus que du quantitatif et du respect des indicateurs de performance, il s’est attaqué en priorité au noyau des salariés les plus expérimentés et les plus qualifiés, ceux-là même qui pouvaient opposer le plus de résistance à la nouvelle doxa 

« Suicide au travail : que faire ? » DEJOURS Christophe & BÈGUE Florence, Puf, 2009, 130 p.

Comment peut-on comprendre l’augmentation récente du nombre de suicides sur le lieu même du travail ? L’analyse que nous proposent ici Christophe Dejours et Florence Bègue s’avère particulièrement fertile. Leur premier constat est banal : la souffrance du salarié n’est pas chose récente. Mais, longtemps, elle ne s’exprima pas sur le lieu d’activité où chacun avait à coeur de montrer publiquement son courage, sa force et son indestructibilité. L’éthos professionnel voulait qu’on n’étale pas ses difficultés aux yeux des autres. Quand elles émergeaient malgré tout, le groupe jouait un rôle de réconfort, de soutien et de protection : les conduites d’entraide et de solidarité des collègues venaient rassurer le salarié en dépression. Si cela ne suffisait pas, la crise psychique disparaissait sous un symptôme médico-somatique. La survenue aujourd’hui, de ces suicides sur le lieu de travail montre l’état de dégradation du tissu humain et social qui le constitue. Il y a d’abord la solitude et le chacun pour soi qui sont devenus les règles de fonctionnement, privant ainsi celui qui souffre de tout filet protecteur. Mais, contrairement à beaucoup d’interprétations réductrices, la fragilité individuelle des désespérés ne constitue pas un facteur explicatif majeur. Même si cela peut jouer, ce n’est pas une cause première. Il est en effet fréquent qu’au contraire, ce soit les plus qualifiés, les plus investis et les plus motivés dans leur fonction qui passent à l’acte suicidaire. On a assisté, depuis une vingtaine d’années, à une profonde disqualification du travail sous la forme d’une remise en cause les valeurs du métier et de l’art du bien faire. Le management ne se préoccupant plus que du quantitatif et du respect des indicateurs de performance, il s’est attaqué en priorité au noyau des salariés les plus expérimentés et les plus qualifiés, ceux-là même qui pouvaient opposer le plus de résistance à la nouvelle doxa : remplacer le sens du travail, par sa valeur monétaire. Si l’activité professionnelle se mesure à son utilité sociale, elle est aussi jaugée à son adéquation avec les règles de l’art. Le travail étant un puissant opérateur de construction et de stabilisation de l’identité qui, elle-même, constitue l’armature de la santé mentale, c’est bien la qualité de la professionnalité mise en œuvre qui permet de trouver un équilibre psychique. Que faire, s’interroge le titre du livre ? Deux pistes d’action émergent. D’abord, reconsidérer le rapport au travail : faire confiance dans la pensée élaborative des salariés et privilégier la coopération, la confiance et la loyauté, en renonçant à la défiance et à la contrainte. Ensuite, recomposer le vivre ensemble, en retrouvant la voie des relations de convivialité et du savoir-vivre.

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de nouveaux modèles

restons positifs 

« Emploi : éloge de la stabilité. L’Etat social contre la flexibilité » Christophe RAMAUX, Mille et une nuits, 2006, 320 p.

Les thèses défendant l’idée d’une flexisécurité ou sécurisation des parcours ou des trajectoires professionnelles s’appuient sur l’hypothèse d’une précarisation massive du travail. Or, rien de plus faux que cette idée largement répandue. Au cours des vingt dernières années, non seulement, l’ancienneté moyenne dans l’emploi dans l’ensemble des pays industrialisés est restée stable, mais elle s’est même légèrement accrue en France : de 9,5 années en 1982 à 11,1 ans en 2000. Cela veut dire que dans notre pays, 70% des salariés en poste y restent 10 ans ou plus et 60% 15 ans ou plus. Rien d’étonnant à cela. Les entreprises ne peuvent gagner en productivité qu’en s’appuyant sur l’expérience sur le poste de travail. En outre, les modèles productifs qui s’imposent relevant de plus en plus du management participatif requièrent l’autonomie et la responsabilisation des salariés, leur participation et leur confiance. Sans compter que le travail est appelé à devenir de plus en plus complexe. Toutes choses qui ne se prêtent guère au travail jetable ou à son instabilité généralisée… Si l’insécurité sociale s’accroît, c’est du fait de la remise en cause de l’Etat social et la croissance du chômage. La théorie dominante en matière d’emploi emprunte à la logique libérale qui prétend que ce chômage serait du au coût du travail. L’Etat ou les syndicats, en imposant un salaire minimal, un droit du travail rigide et une protection sociale dispendieuse contribueraient à réduire la productivité et la compétitivité et ainsi nuiraient aux créations d’emploi. L’essentiel des politiques économiques a donc consisté depuis vingt ans à réduire les charges sociales des employeurs. Cette orientation est un échec complet. Plusieurs logiques cumulatives l’expliquent. Les emplois subventionnés auraient été créés de toute façon (effet d’aubaine). Les emplois aidés se sont substitués aux emplois qualifiés (effet de substitution). Les entreprises remplacent un emploi subventionné par un autre emploi subventionné (effet de rotation). Les salariés aidés restent enfermés dans le dispositif de l’emploi aidé (effet de stigmatisation). 


« L’entreprise du XXIème siècle sera sociale (ou ne sera pas) » BORELLO Jean-Marc, BOTTOLLIER-DEPOIS François, HAZARD Nicolas, Éd. Rue de l’Echiquier, 2012, 317 p.

Voilà un ouvrage particulièrement bien construit, bien argumenté et bien écrit. Les auteurs y présentent « l’entreprise sociale », comme la synthèse de la libre entreprise, des services publics et de l’économie sociale et solidaire. L’entreprise capitaliste est, certes, source d’innovation et d’amélioration de la qualité, mais elle n’est tournée que vers l’accumulation égoïste des profits pour les seuls actionnaires. L’État providence agit dans le sens du bien commun, mais son action est marquée par la lourdeur et la rigidité, l’inertie et la faible efficacité. L’économie sociale et solidaire cherche à satisfaire le bien-être d’un groupe, mais refuse la logique du marché concurrentiel. L’entreprise sociale, quant à elle, s’appuie à la fois sur l’individualisme capitaliste et sur l’altruisme coopératif : on y produit pour soi et pour les autres. Si l’initiative et la créativité propres au privé sont réinvesties, c’est pour les utiliser dans une perspective d’utilité sociale. Les outils gestionnaires n’y sont pas mis au service de l’impératif comptable ou financier, mais toujours à celui de l’intérêt de la collectivité. L’efficacité recherchée et la quête de rentabilité ne se mesurent pas aux bénéfices monétaires obtenus, mais aux conséquences pour l’employabilité des salariés, pour l’environnement et pour le lien social créé. Si, dans l’entreprise classique, les salariés s’opposent aux actionnaires, quant à la répartition des richesses engendrées, dans l’entreprise sociale, la contradiction est bien entre l’intérêt des salariés et l’impact pour le bien être de la société. Le sens trouvé par le salarié au travail accompli et la satisfaction retirée de son utilité sociale contribuent d’autant plus à apaiser cette opposition, qu’il ne constitue jamais la variable d’ajustement à la rentabilité recherchée. L’entreprise sociale ne peut se concevoir sans un strict encadrement de sa lucrativité. Les dividendes des actionnaires, qui investissent dans son capital doivent impérativement être limités. Les plus values doivent être rendues impossibles, lors de la revente des actions. L’échelle des salaires y est circonscrite. L’expansion de l’entreprise est prônée, dans la mesure où celle-ci peut accroître l’impact social et améliorer la qualité de service. Idéal-type de ce qui est défendu ici, l’entreprise d’insertion qui combine la gestion d’une production de biens ou de services proposés sur le marché concurrentiel et la recherche d’objectifs sociaux et environnementaux. Plusieurs exemples présentés dans l’ouvrage montrent que l’entreprise sociale existe déjà. Est-elle le modèle d’avenir pour une économie de marché respectueuse de l’humain ? C’est ce qu’affirment les auteurs. On aurait envie d’y croire.

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mon regard

rien de naturel mais marqué par l'époque et la doxa.

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conclusion

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sociologie

Voilà, comme promis quelques ouvrages pouvant venir alimenter ton argumentation contre la doxa dominante. Tu peux en trouver d’autres issus de la rubrique « économie-emploi » à l’adresse suivante :

Les livres qui pourraient t’intéresser sont les suivants :

bon courage,

Jacques

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problématique

Qu'est ce qui fait que certains individus se sentent autorisés à endosser les figures modernes(naturelles) du management?

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yeux

Une personne qui en regarde une autre les yeux dans les yeux peut rapidement instiller de la gêne et pousser son interlocuteur à détourner le regard. Ce comportement suggère en effet la domination. "Les personnes qui apparaissent comme les plus dominantes fixent plus souvent leurs interlocuteurs que les autres, qui détournent davantage le regard", confirme Sébastien Bohler, qui précise : "Quand ils n'ont plus la parole, les personnes dominantes ont en revanche tendance à ne pas regarder celui qui leur parle." Si vous voulez vous imposer face à un collègue, un client voire un supérieur, vissez votre regard au sien et évitez de baisser les yeux.

Ce comportement de domination remonte à loin. Soutenir un regard a toujours été considéré comme un signe de défi. Même chez les primates, seul le mâle dominant peu regarder ses congénères dans les yeux.

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lunettes

Le cliché de l'intello à lunette reste très présent dans les mentalités. Mieux, il parait ne pas être usurpé. "Des expériences montrent que les myopes sont perçus comme plus intelligents mais aussi qu'ils le sont réellement !", indique Sébastien Bohler. Des chercheurs ont découvert un lien entre la myopie et le QI, indépendamment du niveau d'études. Si aucune explication n'est aujourd'hui établie, l'évolution n'est pas à exclure : pour survivre, les humains à la vue mauvaise auraient pu compenser ce handicap par des capacités de raisonnement supérieures.

Certes, ce n'est pas en achetant des lunettes que vous obtiendrez une promotion dans la semaine. Mais cela risque de changer le regard que les autres portent sur vous. Les personnes chaussant des lunettes apparaissent plus intelligentes, mais attention : elles semblent aussi statistiquement plus introverties et moins promptes à se mettre en avant.

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voix

éviter les aigus

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geste

Parler avec de grands gestes les gestes amples donnent une impression d'assurance. Les gestes amples donnent une impression d'assurance.

Tendre les bras constitue l'un des éléments essentiels d'une gestuelle externalisée, une attitude utile pour s'imposer. Cela traduit une personnalité qui a de l'assurance et de la dominance. A l'inverse, une personne recroquevillée sur elle, qui occupe peu d'espace, avec les bras croisés et les jambes serrées serait plus encline à être suiviste.

Une expérience confirme ce phénomène. Des acteurs jouent sur la même scène, mais certains ont des gestes externalisés et d'autres internalisés. Les premiers ont été jugés par le public comme plus dominants que les seconds. Une autre étude met en lien les personnes extraverties avec leur propension à faire des grands gestes.

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taille

Paraître plus grand une grande taille est associée à l'autorité. Une grande taille est associée à l'autorité.

Les grands auraient-il plus de chances de grimper les échelons que les petits ? Certaines observations semblent le démontrer. "Statistiquement, les personnes de grandes tailles sont surreprésentées dans les postes élevés", explique Sébastien Bohler. Dans la même veine, des chercheurs américains ont observé que, sur 46 élections présidentielles, le plus grands des candidats l'emporte dans les deux tiers des cas. La taille aurait tendance à traduire une capacité à diriger, les personne dominantes étant d'ailleurs perçues comme plus grandes qu'elles ne le sont.

Évidemment, il est difficile de gagner 10 centimètres du jour au lendemain. Mais certains gestes peuvent augmenter votre taille... telle qu'elle est perçue par votre entourage. Tendre les bras ou se tenir droit sont autant de geste qui vous font grandir. Bien sûr des talons ou certains vêtements peuvent aussi vous faire paraitre plus grand.

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yeux

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yeux

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yeux

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yeux

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source

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termes clés

  • rationalisation
  • enjeux
  • paradigme
  • euphémisation
  • écueil
  • rapport
  • rationaliser

cadre maslow motivation entreprise concurrence compétitivité échange brutalité déception canaliser comportement arbitraire phase consentement acceptation gestion violence interiorité controler individu

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attributs

image

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habits

écharpe

chaussures

costume

pull

manteau

cravate


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accessoires

lunettes

téléphone

voiture

bagues/alliance

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lieu

bureau

usine

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action

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marche

seul

en groupe

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Le 'management' est la gestion d’un groupe, d'une organisation, afin d'accomplir un objectif. Bien que le terme anglais management ait été adopté par l'Académie française avec une prononciation francisée, l'Office québécois de la langue française ne recommande pas l'emploi de cet emprunt intégral à l'anglais qui n'ajoute rien de plus que les termes gestion et administration. <ref>Source de l'information :</ref>

Le management est une discipline relativement récente. Au XIXe siècle, on ne voulait plus payer des ouvriers pour leur polyvalence, mais plutôt uniquement pour ce qu'ils savaient faire de mieux. Vers la fin du XIXe siècle, Frederick Taylor propose le concept d'organisation scientifique du travail. Celui-ci repose sur la décomposition du travail en gestes élémentaires chronométrés et organisés "rationnellement" pour former une chaîne de production. Parallèlement, Henri Fayol propose une approche similaire, avec un même souci de précision et de rationalité, à l'administration et à l'organisation bureaucratique. On parle alors d'administration moderne, qui fut alors et est toujours aujourd'hui la base de tout manuel de gestion. Il amène les concepts de systématisation du travail du dirigeant, de la prévision jusqu'au contrôle en passant par la décision. On reconnait alors les principes de gestion : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. Aujourd'hui, on reconnait plutôt ces termes sous le PODC: Planifier, Organiser, Diriger et Contrôler.

C'est au début du XXe siècle que Max Weber intervient dans la définition du management. Ses idéaux des sciences de gestion apparaissent en France vers la fin des années 1970, début des années 1980. Elles regroupent notamment la gestion des ressources humaines, la stratégie d'entreprise, la finance ou le marketing. Elles combinent des approches à la fois déductives (à partir de postulats théoriques que l'on teste, on produit des outils de gestion et on modifie la théorie) et inductives (à partir d'une observation de la réalité managériale, on tente de comprendre les dysfonctionnements d'une organisation par exemple). Elle produit donc ce que certains auteurs appellent une connaissance technoscientifique.

Au point de vue étymologique, le verbe manage vient de l'italien maneggiare (contrôler) influencé par le mot français manège (faire tourner un cheval dans un manège). Conduire, diriger, enseigner, motiver sont devenus des maîtres mots pour un individu qui gère ou qui aspire à gérer une entreprise ou une organisation.

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Composantes d'une entreprise

L’entreprise est composée de 6 grandes composantes - 4 internes et 2 externes - et d’un projet entrepreneurial.

Les deux composantes externes sont :

  • les clients (ressources commerciales)
  • les fournisseurs (ressources en matières premières, produits semi-finis, logiciels, conseils, ...).

Les 4 composantes internes sont :

Toutes ces composantes doivent trouver une satisfaction dans leur association, elles doivent travailler en symbiose autour du projet entrepreneurial et y trouver, toutes, un avantage important. C’est une sorte de « contrat social » incarné par l’entreprise. Ceci est vrai à toute échelle collective, aussi bien au niveau de l’entreprise elle-même (regroupant tous les collaborateurs) que du service (regroupant certains collaborateurs) et de chaque employé.

Cela signifie aussi que tout le monde est dans le même bateau. Si quelqu’un fait un trou dans la coque, tout le monde écope, tout le monde trinque et, éventuellement, tout le monde coule. Ca signifie aussi que lorsque quelqu’un fait mal son travail, ce sont les autres qui doivent le faire à sa place, voire qui peuvent pâtir de sa non performance (ex. : mauvais prélèvement des produits dans une commande, problèmes informatiques initiant des erreurs de facturation, commandes bloquées, etc.). Tout le monde en supporte les conséquences. L’entreprise appartient aussi bien aux actionnaires qu’aux employés, même si les actionnaires en sont les propriétaires légaux, et cela implique une certaine équité. Pour cela, chaque profit de l’entreprise doit être partagé entre chaque composantes internes : les actionnaires , les salariés, du PDG à l’ouvrier, le renouvellement des machines ou l'implémentation de systèmes d'information... Cela sans léser les composantes externes : satisfaire le client et ne pas décourager les fournisseurs.

Cela signifie aussi qu’il est important d’avoir des contrepouvoirs attentifs pour éviter que l’une des composantes internes, voire externes, par une vision à trop court terme, essaie de monopoliser l’attribution des profits (actionnaires rapaces, syndicalistes irresponsables ou patrons égocentriques, fournisseurs spéculateurs). Le « parasitisme », c’est-à-dire le dévoiement du projet entrepreneurial collectif par un ou des individus, doit être jugulé.

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Mise en place de stratégies

L'objectif commun, s’il n’est pas dévoyé par des intérêts individuels ou corporatistes, donne une grille de décisions au cadre en fixant les priorités. Ca fait aussi appel à la stratégie de l’entreprise (par exemple : produit haut de gamme ou grande consommation) et à des valeurs (par exemple : précision ou vitesse). Ne pas oublier que l’entreprise, comme toute association, est faite par des personnes pour des personnes. Le but ultime de l’entreprise n’est pas le profit en tant que tel, mais la satisfaction de personnes (salarié, actionnaire, client et fournisseurs). En plus du bon salaire, dividende ou commission, l’entreprise et son Projet donne la satisfaction du travail bien fait, de la réalisation personnelle, de la reconnaissance.

Toute réalisation se heurte à une série de problèmes, selon la loi de Murphy, qui dit que « si quelque chose peut mal tourner, elle tournera mal ». Les problèmes doivent être résolus « durablement », mais il vaut mieux avoir à régler les problèmes liés à la performance (débauchage de ses meilleurs éléments par la concurrence par exemple) qu’à la médiocrité (perte d’un client).

Dans la pratique, la stratégie donne généralement lieu à la planification d'actions pour atteindre des objectifs précis sur une période donnée.

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Mise en place de moyens

Tous les outils de la gestion courante vont permettre au manager d'atteindre les objectif définis dans le cadre de la vision stratégique de l'entreprise. Chaque petite décision prise sur le plan financier, marketing, de la clientèle et autres fait partie d'un ensemble plus large que l'on nommera management opérationnel.

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Théories du management

Il existe de nombreuses théories couvrant tous les aspects traités par la management actuellement: théories de marketing, théories de gestion des ressources humaines, théories de stratégie...

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Voir aussi

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Liens internes

Management stratégique:

Management opérationnel:

Management organisationnel:
Management des ressources humaines:
Management du produit et des ressources techniques:
Management des ressources financières:
Management des relations clients et fournisseurs:
Autres:
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Pour aller plus loin

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Notes

<references/> On recherchant le mot « Management » dans :Office québécois de la langue française, on obtient la note suivante : « Malgré l'adoption du terme management par l'Académie française, l'Office québécois de la langue française n'en recommande pas l'emploi. On devrait lui substituer ses concurrents connus (selon le sens) : direction, organisation, gestion, conduite à tenir, administration. »

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Liens externes


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